Omgaan met ziekteverzuim bij een arbeidsconflict

Tussen ziekteverzuim en een arbeidsconflict bestaat een bijzondere relatie. Medewerkers melden zich in verband met een arbeidsconflict soms ziek terwijl ze feitelijk niet ziek zijn. Maar u kunt ook echt ziek worden als gevolg van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij het beoordelen van wat er precies aan de hand is.

Definitie van een arbeidsconflict

2 partijen (individuen of groepen) in een arbeidsorganisatie hebben een arbeidsconflict als tenminste een van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat een van de betrokken partijen min of meer eenzijdig kan bepalen dat er sprake is van een arbeidsconflict.

3 mogelijke situaties

Wanneer een medewerker zich ziek meldt en wordt uitgenodigd op het spreekuur van de bedrijfsarts is het de taak van de bedrijfsarts om te onderzoeken van welke situatie sprake is:

  1. Medewerker kan door ziekte niet werken en er is geen sprake van een arbeidsconflict.
  2. Medewerker kan door ziekte niet werken en er is sprake van een arbeidsconflict.
  3. Medewerker is niet ziek, maar er is sprake van een arbeidsconflict.

Als er sprake is van arbeidsconflict zal de bedrijfsarts pas advies uitbrengen wanneer hij ook met uw manager heeft gesproken. In dat geval is er altijd sprake van ‘hoor en wederhoor’.

Advies bedrijfsarts

Bij ziekte brengt de bedrijfsarts een advies uit in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. Als (tevens) sprake is van een arbeidsconflict past de bedrijfsarts de Werkwijzer Arbeidsconflicten van het Expertisecentrum Participatie (STECR) toe en zal hij (ook) een advies geven over de aanpak van het arbeidsconflict. Als u niet ziek bent en toch niet werkt zal de bedrijfsarts duidelijk aangeven dat ziekte geen reden is om te verzuimen.

Aanpak arbeidsconflict

Wanneer een ziekmelding een direct gevolg is van een arbeidsconflict, dan is het zaak om de medewerker niet te snel als ‘ziek’ te bestempelen.

De bedrijfsarts kan voorstellen dat u een korte periode (interventieperiode) met behoud van loon en overige arbeidsvoorwaarden weg blijft van het werk, zonder dat dit als ziekte of verlof wordt aangemerkt. Uw manager moet schriftelijk akkoord gaan met de interventieperiode.

De bedrijfsarts kan ook een bepaalde gespreksinterventie adviseren. Daarbij ligt het voor de hand om in de eerste plaats een gesprek tussen u en uw manager te arrangeren, in aanwezigheid van een interne derde (bijvoorbeeld een andere manager, een HR adviseur of een bedrijfsmaatschappelijk werker). Als deze aanpak geen oplossing biedt of niet gewenst is, kan voor bemiddeling/mediation worden gekozen. Medewerkers die lid zijn van een vakbond, kunnen voor ondersteuning ook bij deze vakbond terecht.

De aanpak is er hoe dan ook op gericht om arbeidsconflicten op te lossen en uit de ziektesfeer te houden.